FUE LA CULTURA, ¡IDIOTA!
Todos lo sabemos, todos la ignoramos: El asesino de tus proyectos digitales, sigue viviendo en tu casa.
Acabas de recibir la llamada que dice:
"Necesitamos iniciar con el Proyecto X".
El Proyecto X, ese en el que llevas tiempo soñando: la nueva tecnología que transformará la organización, el proyecto emblemático que abrirá las puertas al futuro digital. Y como caballo desbocado, te lanzas a hacer. La adrenalina nubla cualquier cuestionamiento más profundo. “El proyecto es para ejecutarlo y lograrlo, ¿no?”
Pasan los meses. Aparecen canas, sube el colesterol, se acumulan discusiones y roces organizacionales. Pero el proyecto sigue. Y un día, “salimos en vivo”. Declaramos victoria:
“El proyecto fue un éxito”, celebramos.
Mentira. El verdadero dolor apenas comienza. Un par de años más tarde, ese proyecto que era nuestra gran promesa yace abandonado. Moribundo, con dos heridas de bala. Si pudiéramos preguntarle “¿Qué te pasó?”, respondería:
“Mis directivos, mis usuarios, y luego todos los demás. Pero en realidad fue la cultura quien me mató.”
Este artículo en 60 segundos
🔍 La cultura organizacional es el asesino silencioso de los proyectos de transformación digital.
🚀 Un estudio analiza 1,617 artículos revelando que solo 17.44% reconoce el soporte organizacional como factor crítico de éxito
💡 10 trampas culturales identificadas que sabotean proyectos:
🎯 Las principales barreras son culturales, no técnicas, especialmente en países en desarrollo donde factores como la distancia de poder y la falta de confianza son críticos
⚠️ Solución: Evaluar y transformar la cultura antes de iniciar grandes proyectos digitales
⏱ Tiempo de lectura: 12 minutos¿Pero, quién disparó primero?
El primer sospechoso de estos asesinatos es, sin lugar a duda, “la resistencia al cambio de los empleados”; le siguen “la falta de capacitación” o la misma “inercia organizacional” de mantener las luces encendidas.
Sin embargo, pocas veces los líderes nos miramos al espejo y nos preguntamos:
“¿Realmente creamos el entorno adecuado para que la transformación ocurra?”
Las investigaciones y la práctica nos dicen que la digitalización no es solo tecnología, sino principalmente mentalidad y liderazgo. Un estudio en grandes empresas de Chile y otro en Europa concluyen que las principales barreras a la transformación digital son culturales. Además, según la revisión de Díaz-Arancibia et al. (2024) sobre transformación digital en países en desarrollo, plante que aunque se adopten sistemas de información básicos, las iniciativas más ambiciosas (cloud, IA) fracasan por factores como la resistencia al cambio, la distancia de poder y la falta de confianza, es decir cultura.
Un dato que nos pareció muy interesante sobre este articulo en el que se analizaron 1617 artículos relacionados al tema es que: Solo un 17.44% de los artículos reconoce explícitamente la importancia del ‘Soporte organizacional’ como factor de éxito para los proyectos de transformaicón (Díaz-Arancibia et al., 2024), reflejando que la inversión en estructura y cultura suele ser la gran olvidada.
Este mismo estudio señala que el driver con más peso para adoptar tecnología son “las necesidades y metas” (32.17%), y no el cambio cultural o la visión de largo plazo. Esto subraya cómo las presiones inmediatas pueden desplazar la estrategia.
Conclusión: Nosotros, los líderes, solemos disparar primero —muchas veces inconscientemente— al tomar decisiones desde la urgencia operativa, sin renovar la cultura y la mentalidad de la organización.
Algunas verdades que nos llevaron a este punto
Para entender por qué la cultura mata los proyectos, revisemos estas diez trampas que suelen repetirse:
La Hipocresía Digital
Qué sucede: Pedimos innovación, pero castigamos el fracaso. Hablamos de agilidad, pero mantenemos procesos y estructuras rígidas.
Por qué: Queremos los resultados de la innovación sin asumir el riesgo de equivocarnos.
Cómo actuar: Cambiar incentivos y recompensar el aprendizaje que surge del error.
El Espejismo del Control
Qué sucede: Creemos que el cambio digital se controla como otros procesos.
Por qué: La jerarquía vertical asume que todo se “gestiona” por órdenes.
Cómo actuar: Fomentar experimentación y aceptar la incertidumbre como parte natural de la innovación.
La Miopía del Corto Plazo
Qué sucede: Exigimos resultados de proyectos digitales en semanas o trimestres, cuando requieren años.
Por qué: Presión de accionistas o directivos que buscan beneficios inmediatos.
Cómo actuar: Equilibrar indicadores de corto y largo plazo; reservar recursos para iniciativas con maduración extendida.
La Falacia de la Delegación
Qué sucede: “Contratamos un CDO (Chief Digital Officer), ya estamos transformados.”
Por qué: Se delega la transformación a un rol sin un verdadero cambio cultural.
Cómo actuar: Involucrar a toda la organización: la transformación se construye desde arriba y desde abajo.
El Síndrome del Avestruz Digital
Qué sucede: Enfocarse en herramientas para evitar confrontar los problemas culturales de fondo.
Por qué: Es más fácil comprar software que revisar creencias arraigadas y estructuras internas.
Cómo actuar: Implementar procesos de cambio cultural, capacitación y revisión de políticas internas.
La Paradoja del Presupuesto
Qué sucede: Millones para tecnología, centavos para las personas que deben utilizarla.
Por qué: Lo “tangible” (equipos, licencias) se ve como inversión; lo “intangible” (talento, cultura) se subestima.
Cómo actuar: Destinar fondos a formación continua, coaching y espacios de colaboración.
El Mito de la Velocidad
Qué sucede: “Fail fast, fail cheap” suena bien, pero se castiga el fracaso rápido o lento por igual.
Por qué: No hay cultura de aprendizaje, solo de ejecución y resultados inmediatos.
Cómo actuar: Crear mecanismos para documentar e implementar lecciones aprendidas en cada fallo.
La Trampa de la Comparación
Qué sucede: “Queremos ser como Amazon, Rappi o Nu.”
Por qué: FOMO (miedo a quedarse atrás), creer que copiar modelos ajenos basta.
Cómo actuar: Definir una estrategia propia y realista, alineada con la cultura y contexto de la organización.
El Espejismo de la Madurez Digital
Qué sucede: Confundir tener herramientas digitales con tener una cultura digital.
Por qué: Se mide la adopción de software en lugar de cambios de comportamiento.
Cómo actuar: Evaluar uso real, colaboración, velocidad de iteración y aprendizaje.
La Falacia de la Experiencia
Qué sucede: “Llevamos 30 años en el mercado, lo sabemos todo.”
Por qué: Creencia de que la experiencia pasada es suficiente en entornos disruptivos.
Cómo actuar: Ejercer la humildad organizacional, aceptar la necesidad de formación continua.
El costo oculto de la competencia desmedida
No es una mentira, que en Latinoamérica, la mentalidad competitiva suele volverse tan cerrada que impide ver oportunidades de colaboración en áreas que no generan una ventaja única, pero sí beneficiarían al conjunto. Esto se traduce en una especie de “compartimentación” donde cada empresa decide invertir por su cuenta en la misma clase de proyectos, duplicando costos e impidiendo la creación de soluciones colectivas que podrían abaratar la curva de adopción digital para todos. Al final, la búsqueda obsesiva de diferenciación termina inflando presupuestos y ralentizando el progreso tecnológico de toda la región.
Una visión alternativa, tendría muchas más iniciativas basadas en software libre y comunidades abiertas muestran que la colaboración puede ser un verdadero motor de cambio. Cuando varias organizaciones se unen para desarrollar o implementar soluciones compartidas, se construye un tejido más sólido que aprovecha la experiencia colectiva, reduce costos y democratiza el acceso a herramientas esenciales.
Ese acto de participación conjunta transforma la cultura misma: trabajar con pares externos exige una comunicación más transparente, fomenta la confianza y, gradualmente, debilita la creencia de que “colaborar es perder”. Sin embargo, esta práctica requiere un liderazgo firme y una visión estratégica que reconozca que un proyecto compartido no elimina la competitividad donde realmente importa —en la innovación o el servicio al cliente—, sino que fortalece la base común para competir con mayor solidez y alcance.
Un checklist para evaluar tu cultura
Una manera simple, que podría ahorrarte mucho dinero, o al menos puede invitar a una reflexión es la siguiente: Selecciona un proyecto y comparte estas preguntas con otros líderes de tu organización, respondan de manera individual y luego hagánlo con sus equipos y discutan al respecto, obtendrán mucha información valiosa para diferenciar la cultura de papel de la que se vivió en un proyecto en particular.
¿Celebraste los aprendizajes que surgieron de tus errores o los de tu equipo?
¿Notaste que tus líderes adoptaron una actitud abierta hacia la tecnología y la colaboración en línea?
¿Incluiste en las métricas de éxito algo más que la eficiencia operativa
¿Abriste espacios frecuentes y seguros para recibir retroalimentación de tu equipo y co-crear soluciones?
¿Asignaste recursos —tiempo, presupuesto, apoyo— para la formación continua de tus colaboradores?
¿El proyecto se diseño teniendo en cuenta la realidad cultural y las condiciones específicas de tu empresa?
¿Modificaste la jerarquía o los incentivos de la organización que obstaculizaban la innovación?
Si la mayoría de respuestas es “no”, todavía hay mucho trabajo cultural antes de lanzarte al próximo Proyecto X.
¿Quieres encontrar otras técnicas para saber si un proyecto es realmente o no valioso para tu organización?
En nuestro artículo “Es hora de elegir: tecnología para igualar o diferenciar” exploramos nuestra definición de ganar favorita, para que desde ella puedas encontrar ideas sobre cómo elegir proyectos y diseñar iniciativas que simplemente no te distraigan de tu foco principal, “ser valioso para el mercado”.
Dale una mirada acá:👇
Es hora de elegir: tecnología para igualar o diferenciar
Iniciemos con una pregunta, simple y a la vez bastante compleja de responder:
Llamado a la acción para líderes
Estamos seguros de que muchas de estas cosas las haz hecho y las conoces, pero recordarlas nunca esta mal, pero antes quiero que las leas con esta visión: Recuerda que cómo líder tu rol es guíar y acompañar a las personas que son parte del proyecto o de tu equipo, no eres mejor, ni más, eres uno más que tiene un rol y es guiar y acompañar y en proyectos casi siempre será eliminar barreras para otros, eso es un trabajo más, el logro es del equipo.
Practica la coherencia
Si promueves la agilidad, sé el primero en reducir burocracia y responder con rapidez.
Si hablas de colaboración, comparte información y sé un líder accesible.
Rediseña incentivos
Alinea metas y métricas para premiar la innovación, la experimentación y la colaboración.
Deja de medir solo la eficiencia operativa: incluye indicadores de aprendizaje.
Cree en tu gente y capacítala
Asigna presupuesto real para talleres, formaciones y coaching.
Fomenta un entorno donde cada persona sienta la confianza de proponer y equivocarse.
4. Promueve un liderazgo cercano e inclusivo
En culturas con alta distancia de poder, acércate al equipo, escucha activamente y comparte decisiones.
Rompe la barrera “arriba-abajo” e involucra a todos en la co-creación de soluciones.
5. Haz visible el progreso y el aprendizaje
Comunica los pequeños triunfos y también las lecciones de fracasos.
Reconoce públicamente a quienes aportan ideas y avances.
Una Reflexión Final
La transformación digital no es solo un problema técnico, es principalmente un reto cultural. Cuando creas un entorno donde los equipos se sienten seguros para experimentar, cuando estableces indicadores que premian la colaboración y el aprendizaje, y cuando los líderes actúan con coherencia, la tecnología deja de ser una amenaza y se convierte en un aliado.
El estudio de Díaz-Arancibia et al. (2024) sobre la transformación digital en países en desarrollo nos recuerda que, más allá de los recursos o la sofisticación tecnológica, el éxito depende de la mentalidad colectiva y la estructura cultural que forjamos. No importa si eres una gran multinacional o una pequeña empresa familiar: la cultura puede sabotear tus proyectos o impulsarlos al éxito.
La próxima vez que recibas la llamada para iniciar el “Proyecto X”, pregúntate primero:
“¿Tengo la cultura adecuada para sostenerlo?”
Si la respuesta es negativa, haz el trabajo cultural necesario. De lo contrario, te arriesgas a ver, una y otra vez, cómo tus proyectos mueren de las mismas dos balas. Al final del día, es la cultura, idiota.
¿Quieres llevar esta reflexión a la práctica?
Si este artículo te ha hecho sentir que hay oportunidades o problemas que tu organización podría abordar mejor, conversemos. A veces, una conversación abierta y sin compromisos puede ayudarte a descubrir nuevas perspectivas o dar el primer paso hacia un cambio real.
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